Меню Рубрики

Установка диалог для работы

Яндекс Диалоги для бизнеса, что это такое, установка диалогов

Яндекс Диалоги для бизнеса отличный инструмент от компании Яндекса, который поможет Вам привлечь больше клиентов в Вашу компанию. В данной статье мы разберёмся в этом инструменте более подробно. И так же узнаем, что такое яндекс диалоги, как их подключить к сайту и правильно настроить.

Яндекс Диалоги что это

Здравствуйте друзья! Что такое Яндекс Диалоги? Наверно, Вы уже не раз видели это понятие в Интернете. Данная формулировка довольно новая, и не все люди знают, что это такое на самом деле. Яндекс Диалоги – это многофункциональная программа, которая подключается к сайту в виде чата.

Чаты необходимы, чтобы в них пользователи могли задавать вопросы администраторам сайтов. Например, под определённым сайтом в Интернете, можно увидеть функцию, которую называют чат с компанией. Данный чат, полезен пользователям тем, что, не заходя на сайт компании можно задать вопрос их создателям или помощникам. Для этого достаточно лишь нажать на данный значок, и соединится с оператором. Общение происходит в том случае, если оператор сайта находится в сети. (Рисунок 1).

И далее, мы рассмотрим, как можно подключить Яндекс Диалоги для бизнеса.

Яндекс Диалоги для бизнеса

Яндекс Диалоги для бизнеса, настроить и подключить к сайту не сложно, если действовать по инструкции. Чтобы установить эту систему, для начала Вам необходимо перейти на сервис от Яндекса – Платформа диалогов (dialogs.yandex.ru). После чего нажать на кнопку создать диалог и выбрать функцию чата.

Далее, Вам предстоит написать некоторые данные о своём сайте в указанных полях:

  • основные настройки;
  • публикация в каталоге;
  • если материал для взрослых то установите галочку;
  • загрузить иконку с размером 192 на 192.

После того, когда всё будет готово, нажмите сохранить, чтобы модераторы могли проверить Ваш созданный диалог и впоследствии его опубликовать. Обычно модерация надолго не задерживается. Так что спустя час или даже намного раньше, Вы увидите рядом со своим сайтом кнопку – чат с компанией.

За Яндекс Диалогами стоит будущее, от которого не нужно отказываться, ведь это может помочь любому бизнесу в Интернете. Тем самым Вы заработаете через Интернет.

Голосовой поиск Яндекса Алиса, интеграция с Диалогами

Голосовой поиск Яндекса Алиса, уже напрямую взаимодействует с Яндекс Диалогами. Как можно проверить данную возможность? Сначала установите на компьютер Алису, и откройте помощник. В панели этой программы можно увидеть новую функцию – навыки Алисы. С помощью неё можно перейти в каталог навыков и запустить интеграцию бота, который будет взаимодействовать с чатом.

Для запуска данного навыка, достаточно лишь сказать в микрофон – запусти навык диалог из Яндекс. И бот начнём с Вами разговаривать, и так же поможет решить другие жизненные важные вопросы. Например, вызвать такси, заказать пиццу, найти информацию и так далее.

А вот, чтобы Алиса была интегрирована в Яндекс Диалоги полностью, необходимо выбрать на Платформе диалогов тип диалога и нажать на Навык в Алисе. Потом появляются настройки, где нужно установить навык в разделе – Активационное имя. И так же прописать все остальные настройки, прежде чем нажать на кнопку сохранить. После этого, с Вашими клиентами будете общаться не Вы, а бот-Алиса.

Свой канал YouTube у Яндекс диалога

Совсем недавно у Яндекс диалога появился канал на YouTube, который развивается быстрыми темпами. Если Вам интересно, или возникли какие-либо вопросы, то можете посмотреть другие видео в Интернете на данную тему.

На этом канале, Вы как раз найдёте информацию по настройке и установке чат-ботов и многое другое.

Заключение

Яндекс диалоги для бизнеса, стремительно начали своё развитие среди пользователей в Интернете. Благодаря им стали увеличиваться продажи у многих компаний и повысилась посещаемость сайтов. Клиенты остаются довольны, когда, не заходя на сайт, можно общаться с операторами сайтов. Устанавливайте на свои сайты функцию диалогов. Успешного Вам заработка через Интернет!

источник

Яндекс.Диалоги: как настроить и в чем польза для бизнеса?

05.02.2019 Время прочтения: 6 минут

Что такое Яндекс.Диалоги?

Яндекс.Диалоги – отечественная разработка, которая позволяет пользователям общаться с представителями компаний прямо в поиске, не заходя на сайт. Технологию представили 29 мая 2018 года на конференции Yet another Conference 2018.

Это революционное нововведение и очередной шаг Яндекса по удержанию пользователя внутри поисковой выдачи. Именно на это уже работают Маркет, Справочник, Карты, Афиша и другие сервисы. Они помогают пользователю мгновенно решать задачи и получать ответы на вопросы, даже не открывая другие сайты.

Чем Диалоги полезны для бизнеса и SEO-продвижения?

Для бизнеса эта платформа хороша возможностью получить быстрый контакт с клиентом. Но она точно не пойдет на пользу, если вашу услугу или товар с помощью чата подобрать сложно – нужен телефонный разговор или личная встреча. Оцените необходимость, оправданность и собственные возможности: есть ли смысл и ресурсы.

Какие есть еще полезные функции?

  • Диалоги можно настроить для любого сайта любой тематики.
  • Чат может быть как для всего сайта компании, так и для каждой страницы отдельно.
  • Вы не тратите время на телефонные разговоры, пользователь не тратит время на поиски.
  • Растет конверсия сайта.
  • Огромный поток клиентов – все пользователи поиска.

Для продвижения в Яндексе создание Яндекс.Диалогов строго обязательно:

    Сайт без Я.Диалогов выглядит хуже на фоне конкурентов в выдаче.

Яндекс.Диалоги в поиске: плашка «Быстрый способ получить ответы на свои вопросы»
заметно выделяет в выдаче сайт, хоть он и не на первой позиции

В Вебмастере выводятся рекомендации установку чат-платформы.

Если Диалоги не установлены, Я.Вебмастер порекомендует их установить

Если у сайта есть Диалоги, в которых пользователю отвечают оперативно и компетентно, то улучшается положение веб-ресурса в выдаче. Скорость и качество ответов – это фактор ранжирования.

Я.Вебмастер отображает статистику – вот пример оценки основных показателей работы чата

Еще поделимся с вами собственным опытом: положительное влияние Яндекс.Диалогов на ранжирование очевидно, но все очень индивидуально для каждого сайта и каждой организации. Если чат активный и качественный, то CTR сниппетов страниц, для которых показываются чаты, увеличивается; а еще он позитивно влияет на позиции продвигаемых запросов. Это действительно так. Но это не значит, что так одинаково будет работать для всех сайтов: в любом случае нужна комплексная работа.

Диалоги – важный инструмент, очень способствующий продвижению сайта в Яндексе, и его обязательно нужно использовать, чтобы собирать максимально большой трафик от целевой аудитории.

Яндекс.Диалоги: как создать и установить

Подключить Яндекс.Диалоги к сайту нетрудно, у программиста это займет немного времени.

По состоянию на январь 2019 года чаты для бизнеса поддерживают 16 различных чат-платформ. Список регулярно пополняется, в него включается все больше сервисов:

Поддерживаются популярные JivoSite, Битрикс24 и многие другие платформы

У каждой из этих платформ своя инструкция, как подключать Яндекс.Диалоги. Настройка по примеруJivosite строится так:

Читайте также:  Установка гидромассажных форсунок бассейнов

    Откройте приложение JivoSite. Установите русский как язык приложения. Зайдите в раздел «Управление», затем выберите «Каналы связи» и найдите там Яндекс.

Придумайте для чата название (оно ни на что не влияет и нужно, чтобы вы сами знали, что это за чат).

Скопируйте сгенерированный >

Откройте Яндекс.Диалоги и нажмите «Создать диалог».

Заполните настройки. В графу >

  • Сохраните чат и отправьте на одобрение модератором. Когда модерация завершится, опубликуйте. Если понадобится как-то видоизменить внешний вид или настройки чата, используйте личный кабинет Яндекс.Диалогов, его вы найдете по той же ссылке.
  • Диалоги настроены, интеграция на сайт произведена, осталось подключить к работе человека, чтобы все это не стало работать в минус.

    Подключение Яндекс.Диалогов не должно становиться статичной точкой: этот инструмент полезен именно в динамике. Как работать с чатом, чтобы улучшать отношения с клиентами и позиции в выдаче:

    • Отвечайте мгновенно, в течение 1 минуты после получения запроса.
    • Отвечайте качественно и компетентно, чтобы пользователь остался доволен и продолжал разговор.
    • Закрывайте чаты: если у него плохие показатели, это ухудшит статистику.

    Есть и ограничения: например, для одного чата можно указать не более 500 URL-адресов и не более 10 шаблонов адресов. Как настроить Яндекс.Диалоги, чтобы учесть все тонкости, можно узнать в специальной инструкции.

    Советы по внедрению и применению

    Подключить Яндекс.Диалоги гораздо проще, чем их вести и реагировать на запросы пользователей.Чтобы облегчить работу с сервисом, воспользуйтесь нашими советами:

    источник

    Диалог с сотрудником: что и как сказать

    Европейские компании имеют куда более обширные традиции по оценке персонала. Российские компании лишь недавно начали экспериментировать в этой области. Но большинство предпочитает перенимать опыт своих западных коллег, не всегда адаптируя его к нашим условиям. В рамках оценки персонала часто используется оценочное собеседование. Оно предполагает проведение диалога с сотрудником. По итогам оценки сотруднику формируются цели на следующий год. От качества проведения диалога зависит то, с каким настроением и с какими мыслями сотрудник продрожит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.

    Важнейшим этапом при оценке работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование — это интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи.
    Такое собеседование помогает руководителю и подчиненному определить их взаимные ожидания. Оценочное собеседование с работниками проводится также для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

    До недавних пор в нашей компании не было практики проведения таких диалогов, однако, когда было принято решение поменять систему оценки, возникла потребность в поиске новых моделей оценки персонала.

    В нашей компании вместо аттестации персонала была внедрена европейская модель, которую я обозначила как «Ежегодную оценку и диалог с сотрудником».

    И если с выставлением оценок сотрудникам по итогам года руководители смогли разобраться, то с проведением диалогов с сотрудниками возникли большие проблемы, т.к. такой практики у большинства руководителей не было.

    Диалог с сотрудником является ключевым моментом процедуры ежегодной оценки персонала. Построение диалога исходит из представлений руководителя о процессе управления людьми и о способах воздействия на их поведение. Можно выделить по меньшей мере три подхода, которые при этом могут быть использованы руководителем:

    • заставить — заставить улучшить работу или поведение, подавить сопротивление.
    • убедить — убедить работника в необходимости изменения.
    • привлечение работника к принятию решений — донести свою точку зрения, понять точку зрения работника и прийти к общему согласию. Разбудить у работника желание к профессиональному росту и личностному развитию. Определить, что нужно сделать для решения проблем, мешающих повышению эффективности его работы.

    Очевидно, что третий вариант является верным с точки зрения наиболее эффективной мотивации сотрудника. Сотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность.

    Чтобы облегчить учесть наших менеджеров, была написана программа обучения проведению оценки и диалога с сотрудником.

    В первую очередь необходимо было разъяснить, зачем мы вообще проводим диалог.

    Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные:

    для сотрудника:

    • Понять цели Компании и соотнести их со своими профессиональными целями;
    • Понять, насколько хорошо он выполняет свою работу, в какой степени руководителя устраивают его рабочие результаты;
    • Своевременно получить рекомендации, способствующие лучшему выполнению работы, более эффективно спланировать свою деятельность;
    • Быть включенным в процесс составления планов развития и формирование целей;
    • Донести до руководителя свою точку зрения.

    для руководителя:

    • Получить обратную связь по встречным ожиданиям сотрудника;
    • Помочь сотруднику в повышении эффективности его работы, более полном использовании своего профессионального потенциала;
    • Добиться повышения производительности и выполнения задач бизнеса за счет повышения мотивации сотрудника.

    Чтобы легче было контролировать процесс ежегодной оценки и чтобы помочь руководителям с планированием, процедура проведения диалога была расписана по этапам.

    Шаг 1. Подготовка сотрудника.

    Перед прохождением диалога сотрудник должен быть ознакомлен с оценочными критериями, а также подготовиться к ответам на следующие вопросы:

    1. Что планировалось сделать за отчетный период?
    2. Что было сделано?
    3. Что не удалось сделать и почему?
    4. Какие задачи запланированы на будущее?
    5. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
    6. Как можно улучшить сегодняшние результаты? Что для этого необходимо сделать?

    Также сотрудник может подготовить отчет о выполнении плана работы и другие необходимые, с его точки зрения, документы. Сотрудник может не согласиться с оценкой руководителя, и поэтому он должен иметь возможность аргументировать свое мнение. К тому же во время диалога подводятся итоги работы сотрудника, и ему нужно достаточно времени, чтобы для самого себя еще раз повторить, какие цели были перед ним поставлены и каких он достиг.

    Подготовка сотрудника важна для него самого, прежде всего. Поэтому на первых порах руководители могут забыть проинформировать сотрудника о предстоящей оценке, либо не сообщить ему о необходимости подготовиться.

    Чтобы диалог не стал стрессовой ситуацией, группа оценки персонала самостоятельно высылала информационные письма сотрудникам с подробным описанием вопросов и самой процедуры проведения диалога и рекомендациями.

    Рекомендации для сотрудника при подготовке к оценочному интервью:

    • Просмотрите свои цели предыдущего года и оцените уровень достижения каждой поставленной цели.
    • Оцените свои сильные стороны и определите области, нуждающиеся в развитии.
    • Определите ваши следующие шаги для продолжения личного развития.
    • Определите и четко опишите 3-6 личных целей, на достижении которых вы хотите сконцентрироваться в следующем году, определите, каким образом вы будете оценивать их достижение.
    • Продумайте свои планы на будущее, чтобы вы могли четко и ясно описать их.

    Такие рассылки делались каждому сотруднику примерно за неделю до диалога.

    Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.

    Читайте также:  Установка жесткого диска ssd и hdd

    Шаг 2. Подготовка руководителя.

    Чтобы диалог с сотрудником был успешным, руководителю нужно:

    • уметь находить психологический контакт с подчиненными;
    • уметь планировать и анализировать работу подчиненных;
    • понимать цели организации и задачи, стоящие перед сотрудником;
    • знать стандарты и критерии выполнения работы;
    • собрать максимально полную информацию о рабочих результатах сотрудника.

    Именно такие требования к подготовке руководителя я проговаривала, когда проводила обучение. Но совершенно очевидно, что не все руководители отнесутся к этому ответственно и не все могут выполнить эти требования. Практика показала, что некоторые руководители не могут поставить цели на год для своих подчиненных, не могут выделить главное и т.п. Конечно, это относилось больше к менеджерам низкого уровня…Но все-таки открытие было не из приятных. Чтобы устранить эту проблему, мы сделали заказ на написание тренинга целеполагания для нашего учебного центра.

    С первым пунктом (умение находить психологический контакт с подчиненным) дело обстояло сложнее. Тут уже потребовалась целая батарея тренингов по развитию коммуникативных навыков. Если руководитель испытывал трудность при проведении диалога с сотрудников, ему предлагалось предварительно пройти тренинги. Как ни странно, многие руководители откровенно признавали, что у них есть определенные проблемы и просили провести обучение.

    Также мы рекомендовали руководителям создать базу, в которую они смогли бы заносить промежуточные оценки работника в течение года, допущенные ошибки, инициативы и т.п. Постоянный мониторинг в течение года поможет оценивающему составить четкое представление о достижениях сотрудника, трудностях и возможных неудачах.

    По предыдущим оценкам сотрудников вся база была у группы оценки и руководитель мог воспользоваться этой информацией. Там он мог найти рекомендации к развитию, слабые стороны, карьерные ожидания сотрудника и определить, какого прогресса сотрудник достиг по каждому параметру.

    С психологической точки зрения, руководитель должен иметь в виду, что цель оценки – помощь в повышении эффективности работы сотрудника, его отдачи и более полное использование его профессионального потенциала. Здесь не должно быть места эмоциям и субъективизму. Руководитель должен быть готов слушать и обдумывать то, что говорит оцениваемый, и вступать в диалог с ним.

    Оцениваемый должен точно знать цели и критерии, по которым оцениваются его работа и рабочее поведение. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений, принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.

    Шаг 3. Проводим диалог с сотрудником.

    Руководитель должен как минимум за две недели назначить время собеседования для каждого сотрудника (собеседование обычно требует от получаса до полутора часов, в зависимости от того, какую должность занимает оцениваемый работник и какие обязанности он выполняет).

    Но на первых порах всю процедуру ежегодной оценки и диалогов отслеживала группа оценки персонала. Чтобы проконтролировать, что диалог был проведен и никто не выпал из графика, все встречи мы забивали в графике лично. Трудоемкая, но нужная работа.

    Руководителю и сотруднику назначались встречи (как правило, для этих встреч использовались переговорные комнаты, чтобы рабочие звонки и т.п. не мешали проведению диалога).

    Пока процедура не стала привычной, специалисты группы оценки присутствовали на диалогах и помогали правильному течению процесса.

    Некоторые руководители сами просили, чтобы мы присутствовали, другие после нескольких диалогов могли самостоятельно проводить диалог и не испытывали трудностей.

    Чтобы не возникало длительного молчания или беседы на сторонние темы, каждому руководителю предлагался перечень примерных вопросов для проведения диалога с сотрудником:

    1. Каковы основные требования к Вашей должности?
    2. Какого уровня Вы достигли по каждому из этих требований?
    3. Какие цели на прошедший период перед Вами стояли? (2-3 цели)
    4. Были ли какие-то дополнительные, не запланированные задачи?
    5. Как бы Вы сами могли оценить проделанную Вами работу?
    6. Насколько удалось достигнуть каждой цели?
    7. Что не удалось сделать? Почему это произошло? Что этому мешало?
    8. Какие задачи запланированы на будущее?
    9. С какой целью будут выполняться эти задачи?
    10. Достижение каких задач будет являться наиболее значимым?
    11. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
    12. Как часто и каким образом было бы оптимальным их оценивать?
    13. Какие сложности могут возникнуть при их реализации? Как можно предупредить их возникновение (что Вы можете для этого сделать?)
    14. Каким образом можно было бы улучшить Ваши сегодняшние результаты?
    15. Ваши умения, знания и способности используются ли сейчас наилучшим образом? Если, нет, что следует предпринять?
    16. Какое обучение помогло бы Вам улучшить рабочие показатели?
    17. Каковы Ваши ожидания от работы на будущее?
    18. Какие виды стимулирования будут являться для Вас предпочтительными?
    19. Насколько Вы довольны обратной связью, которую предоставляет Вам руководитель?
    20. Какую обратную связь Вы бы хотели, чтобы он Вам предоставлял и как часто?

    Как оказалось, вопросы очень помогли руководителям в построении диалога.

    При этом руководитель должен постоянно помнить, что диалог должен мотивировать сотрудника.

    Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы (самооценка) бывает точнее, чем оценка со стороны начальства.

    По итогам диалога руководитель формулирует сотруднику цели на следующий год.

    Для того чтобы цели были понятны и достижимы, они должны быть:

    1. Конкретными — формулировка должна содержать ответ на вопрос «что сделать?», т. е. глагол совершенного вида (обеспечить, внедрить, увеличить). Нельзя допускать в формулировке цели слова, не несущие смысловой нагрузки. Например: оптимальный, достойный, всеобъемлющий.
    2. Количественно (качественно) измеримыми — при постановке цели необходимо задать четкие измеримые критерии, которые помогут судить о ее достижении. Для количественной измеримости используются цифры. Для качественной — техническое задание или иной другой документ.
    3. Связанными с целями и задачами Компании и/или подразделения — цели, которые вы ставите, должны вытекать из целей более высокого порядка. В идеале необходимо определить иерархию целей, от философии предприятия к стратегическим и тактическим целям организации и подразделения.
    4. Конечными — если у цели нет конечного срока исполнения, она имеет хорошие шансы не быть выполненной никогда. Поэтому при постановке целей нужно определять конечный срок исполнения.
    5. Компромиссными (реальность и вызов) — цели должны быть реальными, т. е. достижимыми. В то же время они должны содержать в себе превышение предыдущего показателя.

    Участие работников в постановке целей собственной работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.

    Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей всей организации, тем больших результатов можно ожидать от диалога.

    Количество целей для одного сотрудника, как правило, не должно превышать пяти-семи. Если их будет больше, то сотрудник не сможет их все удерживать в поле внимания, начнет распыляться.

    Читайте также:  Установка принтера с принт сервера

    Практика показала, что больше пяти целей практически никто не смог поставить, т.к. это достаточно сложно. Здесь нужно отличать цели от задач. Не нужно просто перечислять все задачи, которые руководитель хочет поставить перед сотрудником. Цели должны ставиться на развитие, как профессиональное, так и личностное, и совсем не нужно просто переписывать годовой план.

    Чтобы руководители смогли понять, как должны быть сформулированы цели, можно провести небольшой тренинг и предложить им провести диалог и поставить цели для воображаемого сотрудника. Мы придумали несколько кейсов для работы в группе с руководителями (пример кейса см приложение 1).

    Руководителям на обучении предлагалось рассмотреть предлагаемых героев и, исходя из анализа слабых и сильных сторон, поставить для них цели на следующий год.

    Затем в группе прорабатывались ошибки руководителей – т.н. «неправильные цели». Для каждой «неправильной» цели руководители формулировали «правильную».

    По итогам диалога руководителю необходимо убедиться, что цели задания и ожидаемые результаты ясны.
    В нашей компании разработан бланк, в который вносятся результаты диалога (приложение 2). Руководителю требуется своевременно заполнить на подчиненного разработанную в организации оценочную форму. Если он оставит эту задачу на последний момент, то он может просто забыть, какие цели были поставлены.

    Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от уровня развития у руководителя необходимых навыков и умения создать условия, способствующие достижению в ходе беседы с подчиненным основных целей ежегодной оценки. Можно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на успешность проведения оценочного собеседования.

    Уровень развития у оценивающих необходимых навыков:

    • Умение устанавливать психологический контакт
    • Владение методами активного слушания
    • Планирование и анализ работы
    • Способность правильно выбирать и использовать методы оценки
    • Консультирование и развитие подчиненных

    Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых:

    Подготовка руководителя:

    • Понимание целей организации и задач, стоящих перед оцениваемым работником
    • Знание стандартов и критериев выполнения работы
    • Сбор максимально полной информации относительно рабочих результатов оцениваемого работника
    • Выявление путей получения наибольшей отдачи от оцениваемого работника

    Подготовка подчиненного:

    • Понимание целей работы/задания
    • Знание критериев и стандартов исполнения работы
    • Знание своих сильных и слабых сторон
    • Понимание связи рабочих результатов и перспектив своего профессионального развития и карьеры

    Процесс проведения:

    • Активное участие оцениваемого работника в процессе оценки
    • Конструктивные установки руководителя и в случае необходимости оказание помощи оцениваемым работникам

    Достижение согласия относительно содержания работы:

    • Разработка плана действий для решения рабочих проблем, снижающих эффективность работы
    • Постановка целей работы на будущее
    • Определение параметров ожидаемых результатов
    • Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем
    • Установление контрольных сроков
    • Установление контрольных показателей
    • Выбор формы контроля
    • Обеспечение того, чтобы получаемое работником поощрение соответствовало результатам оценки.

    Такой диалог дает возможность сотруднику и руководителю получить обратную связь относительно встречных ожиданий, связанных с выполнением работы, перспективными задачами и условиями, необходимыми для эффективного взаимодействия. Поэтому при подготовке руководителей к проведению собеседования особое внимание следует обращать на то, как предоставлять подчиненному обратную связь и как получать ее от него.

    Вопросы руководителя во время собеседования призваны установить не только истинный уровень эффективности работника, но и определить факторы, негативно действующие на его работу. Однако не стоит переоценивать способность работника к анализу факторов, определяющих эффективность его работы. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе собеседования.
    Оценочное собеседование требует от руководителя не просто умения слушать, но умения слушать активно – это навык, который нужно тренировать.

    Шаг 4. Завершение оценочного собеседования

    Это важнейший этап оценочного собеседования. На этом этапе подводится итог данным ранее оценкам, еще раз проговариваются цели и приоритеты предстоящего года.

    По завершении собеседования руководителю важно обратить особое внимание на конструктивность критики. Подчиненный должен четко уяснить не только то, что он сделал что-то ниже установленных требований, но и как исправить допущенные промахи в предстоящем году.

    Особенно важно обратить внимание на мотивацию сотрудника. Будет ли он после завершения собеседования гореть желанием совершенствоваться и достигать новых профессиональных высот или уйдет подавленным с мыслью о необходимости поиска нового места работы? Следует заканчивать собеседование на позитивной ноте, чтобы подчиненный уходил от руководителя с хорошим настроем на работу. В конце следует еще раз повторить те цели, которые должны быть достигнуты в будущем. Кроме того, необходимо определить дату, когда будет подводиться промежуточный итог выполнения работы, запланированной в ходе собеседования.

    Когда в нашей компании только внедрялась новая система оценки персонала, мы решили проводить опрос сотрудников непосредственно после диалога.

    Как выяснилось, многим руководителям понравилось проводить диалог, т.к. у них появилась возможность поговорить со своими подчиненными не о текущих задачах, а об их насущных проблемах и перспективах. В процессе диалога многие руководители (особенно молодые) отмечали, что получили совершенно неожиданную информацию, которая им очень помогла в установлении контакта с подчиненными.
    Сотрудники, которых оценивали, также отметили важность проведения таких диалогов.
    Однако, помимо интереса и воодушевление было и разочарование – некоторые руководители были сильно разочарованы ответами своих сотрудников (например, сотрудник не мог четко определить свои должностные обязанности). Причину такой плохой подготовки сотрудников руководители, конечно же, видели в своих недоработках.

    В ходе диалогов также обсуждались и карьерные планы. Несколько сотрудников были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв, в последствии они были повышены, а два человека в ходе диалога высказали пожелание уйти из компании, т.к. у них накопилось много невысказанных претензий, которые уже нельзя было преодолеть.

    В целом же диалог с сотрудник оказал мотивирующее воздействие на сотрудников.

    Кейс для обучения процедуре проведения ежегодного диалога

    Непоседа Иван

    23 года. Работает у Вас в отделе специалистом по продажам уже полгода. Активен, как никто, берется за задачи любой сложности, несмотря на то, что многие из них не может решить самостоятельно. Жаждет получать опыт и развиваться, но ему явно не хватает знаний, он часто упускает важные детали, импульсивен, не рассчитывает свои силы и время. По образованию юрист, только что закончил университет.

    По выполнению плана Вы поставили ему 2, т.к. он не показывает стабильный результат.
    А вот по потенциалу ему можно поставить 4, потому что Иван – это просто неиссякаемый источник энергии и активности, которой нужно предать правильный вектор. К тому же он молод и проявляет высокую лояльность к Компании, стремится к карьерному росту и в принципе быстро усваивает новые знания.

    • Проанализируйте сильные и слабые стороны сотрудника.
    • Сформулируйте цели по его профессиональному развитию.
    • Укажите способы реализации поставленных целей.
    • Решите, каким образом вы сможете проверить, достигнуты ли поставленные цели.

    источник

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *