Меню Рубрики

Установки и поведение сотрудника

III. Ценности и установки как факторы, определяющие поведение человека в организации

I. Понятие личности. Взаимодействие личности и организации.

В центре организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность.

Цель изучения личности в организации :

производственная цель — для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе.

воспитательная цель — для ее воспитания и перевоспитания.

Организация состоит из работников, поэтому поведение и взаимодействие личностей работников оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, такие как групповое поведение, лидерство или корпоративная культура организации. Личность как важнейший элемент организации рассматривается как самостоятельную систему со своей внутренней струк­турой. Личность — системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении [1].

Личность – это человек в его социальных связях и отношениях. В этом определении выделяется 2 момента ( 1 – личность это всегда человек, личности нет ни у кого кроме человека; 2 – личностью человек становится во взаимодействии с людьми и обществом. Это говорит ещё о том, что личностью не рождаются, а становятся. Личностью человек становится в 2,5 – 3 года, когда появляется самосознание, когда человек осознаёт своё Я).

Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

II. Факторы, влияющие на поведение личности в организации.

Поведение личности в организации определяется врожденными факторами (связанными с личными свойствами) и факторами внешней среды. Поведение является результатом взаимодействия этих факторов [1].

Факторы, влияющие на поведение личности в организации

Внутренние факторы Внешние факторы
Демографические характеристики (возраст, пол) Семья и внешнее окружение личности (у семейных работников меньше текучесть и больше удовлетворение от работы).
Компетентность
Психологические особенности: — черты личности; — особенности психических процессов (восприятие, внимание, память, мышление); — ценности и установки; — особенности темперамента, характера.
Склонности, способности Личный жизненный опыт
Национальная культура
Стаж работы

Демографические характеристики (возраст, пол)

Возраст влияет на такие зависимые переменные организационного поведения как текучесть кадров и удовлетворённость работой. С увеличением возраста текучесть кадров уменьшается. Что касается удовлетворения от работы, то с возрастом растёт удовлетворение у профессионалов, а у непрофессиональных работников сначала уменьшается, а затем возрастает.

III. Черты личности, влияющие на организационное поведение (Влияние черт характера на поведение личности в организации).

Самооценка личности – это собственная оценка её значимости, степень отношения человека к самому себе. Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организации. Люди с высокой самооценкой часто рискуют при выборе своей работы, стремятся к занятию более высоких должностей, выбирают занятия нетрадиционного плана, меньше подвержены чужому влиянию. Такие люди подходят при отборе на руководящие должности. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед сабой менее трудные задачи более подвержены влиянию окружающих при решении организационных вопросов.

2) Локус контроля– свойство личности, при котором личность приписывает свои успехи и неудачи внутренним либо внешним факторам.

Люди могут характеризовать внешним или внутренним локусом контроля. Люди с внешним локусом контроля (экстерналы) считают, что все жизненные события это результат действия случая или удачи. Люди с внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что всё происходящее с ними – это результат их собственных действий, поступков. Локус контроля также влияет на поведение личности в организации. Лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворённость трудом, работая в условиях партисипативного (т.е. с элементами самоуправления) менеджмента. Работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.

Кроме того, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворённость трудом интерналов позволяет прогнозировать их скорый уход из организации.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлечёнными в работу и организационную жизнь. Неудовлетворённость экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишёнными контроля над организационными процессами. А интерналы организационные процессы рассматривают как результат своих собственных действий.

Интерналы активно участвуют в процессе принятия управленческих решений, т.к. верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют своё окружение. Экстерналы менее расположены к участию в процессе принятия решений.

Интерналы и экстерналы лучше преуспевают при выполнении определённых видов работ. Интерналы тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решений, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, а также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Экстерналы являются более послушными и дисциплинированными. Поэтому они преуспевают в работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех в которых в значительной степени зависит от вклада других.

Читайте также:  Установка карбюратора дааз 4178 на газель

Макиавеллизм;

Личности, которым свойственна данная черта прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими, исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство даёт нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» — принцип которому они следуют.

Такие личности стараются использовать других людей для решения собственных задач, имеют стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам. Они неэмоциональны и независимы, стараются держать контроль над ситуацией. Они действуют целенаправленно, если что-либо приносит им выгоду.

Для сотрудников с такой чертой характера особенно благоприятны следующие условия в организации:

— когда их взаимодействие с другими происходит не косвенным образом, а протекает при непосредственном общении;

— когда предоставляется возможность для импровизации деятельности (когда ситуация полна неопределённости и не ограничена жёсткими правилами);

— когда в организации наблюдается эмоциональная вовлечённость.

Ценность сотрудников с этой чертой характера зависит как от типа работы, так и от этических норм и правил, принятых в организации. Наибольшая производительность таких работников достигается при выполнении задач, которые требуют умения вести переговоры и где цена победы, результата велика.

Такие сотрудники успешно работают в условиях высокой конкуренции.

Ориентация на достижения;

— личностная особенность, основанная на стремлении достичь результаты. Работники с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Но также при этом такие сотрудники избегают задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха низкой. Такие сотрудники берутся за задачи, имеющие приблизительно 50% вероятность успеха.

Если организация ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения, работники с высокой ориентацией на достижения окажутся наиболее подходящими.

Склонность к риску;

— свойство личности, которое выражается в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Работники с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений (при этом недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений).

6) самомониторинг (самоуправление + самоконтроль + саморегуляция).

— это особенность личности, при которой она может понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Сотрудники с высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и быстрее обучаются искусству менеджмента, чем их товарищи. Кроме того, такие сотрудники активнее способны к восприятию различных культур поведения, быстрее адаптируются к изменяющимся условиям.

Таким образом, влияние особенностей характера человека на его поведение в организации проявляется в таких качествах как самомониторинг, склонность к риску, ориентация на достижения, макиавеллизм и др.

III. Ценности и установки как факторы, определяющие поведение человека в организации.

1) Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни.

Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это то, что обладает особой важностью для человека.

Влияние личностных ценностей на поведение человека в организации зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей приводит к непоследовательности поступков, давлению со стороны окружающих. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск, инициативе и творчестве.

Критерии ясности личностных ценностей:

— открытость для нового опыта;

— открытое выражение своих взглядов;

— последовательность поведения, соответствие слова и дела;

— ответственность и активность.

Если представления о ценностях между начальником и подчинёнными совпадают (ценностная конгруэнтность), то подчинённые получают большее удовлетворение от работы, отсутствуют конфликты, так как видение целей одинаково.

2) Установка – это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определённым образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Установка приводит к намерению вести себя каким-либо образом.

Установки имеют большое значение. Они позволяют целесообразно выполнять деятельность, приспосабливаться к окружающей среде и преобразовывать её в зависимости от конкретных нужд.

Установки личности можно изменять. Изменение установок сотрудников организации – это основа организационных перемен и методов развития организации.

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

— предоставление новой информации;

— привлечение к сотрудничеству по изменению ситуации;

источник

Трудовое поведение персонала: факторы воздействия

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 11

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ

В статье рассмотрены психологические аспекты трудового поведения, роль лояльности персонала в оптимизации трудового поведения персонала организации.

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека — единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано [1, с. 108].

Читайте также:  Установка абс газель бизнес

Труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения — общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни. У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в рационализации и т. п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к организации, в которой он работает.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения — все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Человеческая психика оказывает огромное влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и в какой-то степени унифицирующим фактором. Причем вектор отношения сотрудников организации имеет динамический характер, может меняться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение сотрудников проявляется в уровне мотивации, текучести, абсентеизма, результативности персонала в процессе трудовой деятельности, проявляется в непроизводственных потерях, уровне производительности труда персонала. В зависимости от направленности оценки имиджа организации, так и того, как ею управляют, а также индивидуального самочувствия в ней работник формулирует свое отношение к организации. В этот момент формируются удовлетворенность, приверженность, лояльность и другие, эмоционально окрашенные категории, отражающие отношение сотрудника к организации, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм (от лат. absentia — отсутствие) — показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины.

Лояльность персонала — это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как «отождествление», «вовлеченность», «приверженность». Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию «отрицания» на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации [2, с. 39].

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Читайте также:  Установка времени удаленном компьютере

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

— в управлении организации существуют, видимы недостатки;

— недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

— нет авторитета руководителя;

— плохой морально-психологический климат;

— отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

— плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие — это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий [3, с. 43], готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов [4, с. 32]. Если говорить о доверии персонала, то именно уровень доверия способствует формированию благоприятных условий для реализации целей и задач организации. Доверие порождает скоординированность в работе коллектива, повышает качество принятия и реализации решений. Для формирования доверия руководство организации должно придерживаться принципов: справедливости, обратной связи, открытости, честности, компетентности, последовательности. При этом в организации должны быть четко сформулированы и общеприняты соответствующие цели, задачи, принципы, нормы.

Персонал в процессе формирования своего отношения к организации и руководству нуждается в психологическом контакте, без которого невозможно взаимопонимание сторон. Психологический контакт в организации формируется в процессе общения как в процессе трудовой деятельности, так и во время других мероприятий. Производственные собрания, планерки дают возможность организовать взаимодействие сотрудников, дают позитивный настрой, четко обозначают цели, а также дают возможность принимать коллективные решения. Корпоративные мероприятия придают смысл причастности к коллективу, сближают сотрудников, способствуют возникновению между членами коллектива дружеских доверительных отношений. Открытость, доступность информации и контакта с руководством не менее важный момент улучшения внутреннего климата. При этом устраняются проблемы непонимания, исчезает потребность в слухах и сплетнях. К психологическому контакту стоит относиться серьезно, так как он напрямую влияет на формирование лояльности персонала. Особенно ярко процессы динамики доверительных отношений происходят в периоды изменений в организации.

Иногда бывает, что доверие в организации подорвано и необходимо его восстанавливать. Его восстановление возможно, если руководство способно признать прошлые ошибки, показать пути перехода на новые взаимоотношения, включающие в себя правильное восприятие ситуации, потребностей всех участников взаимоотношений и, как следствие, отождествление работников себя с организацией.

Лояльность персонала организации — сложная категория, оказывающая большое влияние на возможность возникновения положительного синергетического эффекта в процессе взаимодействия сотрудников организации. Она положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры трудового поведения, что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Поступая в организацию и вступая в трудовые отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности.

Для объективного подхода к формированию лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия, которые выражаются в следующих характеристиках:

— принятие целей организации (цели организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести вклад в их реализацию);

— ожидания перспектив (осознание перспектив как у организации, так и у сотрудника);

— возможности реализации (возможность реализовать себя в организации в профессиональном плане);

— надежды на признание (положительная оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);

— взаимоотношения в организации (ощущение заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);

— уважение мнения сотрудников (участие в принятии решений);

— нормы отношения к труду в организации (наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);

— возможности развиваться (возможность в организации повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1).

Условия формирования лояльности персонала организации

│ Возможности │ │ Надежды на │ │Взаимоотношения│ │Уважение мнения│

│ реализации ├┐ │ признание │ │ в организации │ ┌┤ персонала │

источник