Меню Рубрики

Установки влияние ее на работников

Виды влияния на сотрудников

Методы материальной мотивации не всегда эффективны. Гораздо более продуктивно использовать те виды влияния, которые подвигнут сотрудников добровольно принять точку зрения руководства и пересмотреть свою. Ведь важно не заставлять человека решать поставленные перед ним задачи, а мотивировать его к тому, чтобы он делал это сам.

Метафорическое влияние

Один из видов воздействия на сотрудников — метафорический: использование метафоры, некой метафорической истории.

Метафора как образное сравнение сильно влияет на сознание. Любую информацию из внешнего мира человек «фильтрует» через призму его собственной картины мира. То, что для одного очевидно, другой воспринимает с сомнением. Герой рассказов Конан Дойла, доктор Ватсон, пытаясь понять при первой встрече, чем занимается Шерлок Холмс, с удивлением обнаружил: тот не имеет представления о том, что Земля вращается вокруг солнца. Изумленный Ватсон воскликнул: каждый образованный человек должен это знать! На что Шерлок Холмс спокойно ответил, что данного факта ему знать не обязательно, поскольку он никак не помогает в работе.

Сила метафоры как раз и заключается в том, что она вписывается в картину мира нашего собеседника, понятна ему.

Иногда одна яркая метафора может заменить руководителю длительное описание задачи или процесса своему подчиненному.

Например, начальник объясняет сотруднику, что нужно разговаривать с клиентом на одном языке, используя его же «ценностные» слова. Вместо долгих рассуждений о том, как строить свою речь и какие использовать фразы, можно рассказать работнику… анекдот. Например, такой. Сын спросил отца, почему надкушенное им яблоко через несколько минут изменило цвет. Папа долго объяснял, что в яблоке содержится железо, которое на воздухе соединяется с кислородом, и в результате этой химической реакции надкушенная поверхность фрукта темнеет. Через несколько секунд сын снова спрашивает: «Папа, а с кем ты сейчас разговаривал?». Так вот, если не учитывать «язык» клиента, то можно оказаться на месте того самого отца из анекдота.

Другой вид метафорического влияния — метафорическая история (storytelling). В основе его механизма лежит феномен проекции услышанного рассказа (басни, анекдота, сказки, романа и т. д.) на себя.

Вспомним, как в детстве, читая, к примеру, захватывающие романы Фенимора Купера или Майна Рида, мы невольно представляли себя участниками описываемых событий. Говоря научным языком, имело место явление, называемое проекцией. Подобным образом формируются те или иные жизненные установки и ценности. Но если сказки и мифы создаются, как правило, стихийно, то представители многих политических режимов, особенно тоталитарных, активно использовали инструмент storytelling, или мифотворчества. В каждый исторический период обязательно появлялись свои легенды (при этом они не всегда были далеки от истины). Например, в эпоху Петра I культивировались истории о тех, кто добился всего самостоятельно или волею судьбы, потому что людей именно такого типа стремился приблизить к себе император и сформировать как класс. Во время войны 1812 года появилось множество историй о партизанском движении, героизме простых людей: задача состояла в том, чтобы поднять народ на борьбу с врагом. А сколько было рассказов о Ленине, фильмов о героях первых пятилеток и о том, что счастье заключается в труде. Все перечисленное — способы воздействия на сознание и подсознание людей, формирования определенных ценностей, взглядов и моделей поведения.

Управление организацией также включает осознанное влияние на сотрудников, в том числе, новых, с помощью мифологии. Ее надо формировать и всячески способствовать распространению легенд среди персонала компании. Это ни в коем случае не должна быть ложь или придуманные, нежизненные рассказы. Напротив, стоит пользоваться реальными фактами: они часто оказываются гораздо ярче и убедительнее, чем выдумка. Для этого имеет смысл выбирать истории, которые, с одной стороны, производят впечатление и запоминаются, а с другой — отражают ту систему ценностей и моделей поведения, которые руководство стремится культивировать, поощрять и развивать в организации. Следует рассказывать новичкам, к примеру, истории успеха отдельных сотрудников и компании или то, как ей удалось решить ту или иную проблему, которая на первый взгляд казалась безвыходной. Это также могут быть легенды, касающиеся взаимоотношений в коллективе, с внешними партнерами и клиентами.

В первый месяц работы в одном из подразделений компании Johnson & Johnson автор получила из рук своего руководителя книгу, которая так и называлась — «Истории успеха» («Success Stories»). Она содержала множество ярких примеров достижений сотрудников, креативных решений и побед организации по всему миру.

Очень важно, чтобы описывался не только сам факт успеха, но и та модель поведения, которая позволила его добиться. Это своего рода «сигнал» для сотрудника: делай так, и ты тоже имеешь шанс на успех. Преимущество storytelling по сравнению с прямым указанием заключается в том, что люди гораздо охотнее следуют тому, до чего додумались сами, а рассказ без навязываемой морали дает эту возможность. Кроме этого, таким образом можно избежать прямых обещаний («сделай так — и получишь поощрение»). Есть и еще один плюс: занятные истории гораздо лучше запоминаются, чем наставления, их пересказывают друг другу.

Читайте также:  Установка блока комфорта пассат б6

Подобные легенды могут рассказывать топ-менеджеры организации как в обычных частных беседах, так и на праздничных мероприятиях, например, в качестве тостов или в поздравительных речах.

Однако увлечение мифами компании может привести слушателей к мысли о том, как интересно в ней было работать раньше, но не теперь («были люди в наше время, не то, что нынешнее племя»). Поэтому важно следить за тем, чтобы в историях фигурировали и современные «герои» из настоящего или недавнего прошлого.

Ниже приведены истории, которые стали своеобразными мифами в реальных компаниях. Определите, какую идею они несут, каковы ценности корпоративной культуры организаций, в которых они рассказываются (ответы см. ниже).

Эти истории (пересказанные в сокращенном варианте) со временем обросли большим количеством подробностей, серьезных и смешных. Компании, в которых они рассказываются, имеют общие черты — сознательное формирование корпоративной культуры или ее поддержание, а также большое внимание развитию и мотивации людей.

Ответы на задание 1

Идеи, которые несут в себе истории:

Придумайте самостоятельно метафоры первого типа к нескольким часто встречающимся заблуждениям или взглядам, с которыми приходится сталкиваться в управленческой практике (авторские варианты ответов см. ниже).

Ответы на задание 2

  1. Вы решили купить машину, у вас есть определенная сумма денег и общее представление о том, что хотите приобрести. Доверите ли вы покупку автомобиля своим знакомым или предпочтете сами его оценить, протестировать?
  2. Для мужчин: возможно, вы ездили на разных машинах и, пересаживаясь из одной в другую, замечали, что у нее чуть иной тормозной путь, сцепление и т. д. Вы продолжали управлять автомобилем точно так же, как раньше, или слегка меняли свой стиль вождения? Для женщин: если вы иногда печете в духовке, то наверняка замечали, что у каждой плиты есть свои особенности. Если их не учесть, то ваше блюдо может пригореть или плохо пропечься. Обратите ли вы внимание на эти особенности новой плиты или из принципа будете поступать так, как привыкли?
  3. Вы решили поехать с друзьями на загородный пикник. Удастся ли он, если все привезут только мясо, или только напитки, или все приедут с гитарами? Очевидно, что более удачен вариант, когда в компании будет специалист по шашлыку, тот, кто удачно выберет напитки, гитарист и т. д.
  4. Были ли у вас ситуации, когда ваши родители, друзья, коллеги что-то вам навязывали, а вы — именно по этой причине — приняли противоположное решение? Согласитесь, что когда вас настойчиво убеждают что-то купить, то напрашивается вопрос: «А все ли в порядке, или за этим что-то кроется?»
  5. Лев всегда нападает открыто, а гиена — исподтишка.
  6. В 80-х годах многие школьники рассуждали примерно так: «Зачем мне знать английский, если переводчиком работать все равно не собираюсь?» Прошли годы. Те, кто все же выучили иностранный язык, в 90-е годы находили гораздо лучше оплачиваемую работу и получали больше интересных предложений.
  7. Когда были очень популярны оптовые рынки, многие считали, что супермаркетов, которые только начинали появляться, никогда не будет много, потому что цены там выше. А чего больше в наше время — супермаркетов или оптовых рынков?
  8. Как вы думаете, с кем мужчине проще торговаться — с мужчиной или женщиной?
  9. Учили ли вы своего ребенка (или вас ваши родители) самостоятельно завязывать шнурки, одеваться и т. д.? А ведь маме гораздо проще сделать это самой, чем терпеливо ждать, когда медленно и с ошибками это сделает ребенок. Но иначе он не научится.
  10. Вы пришли в ресторан и заказали рыбу. Вдруг вам захотелось выпить красного вина. Вы знаете, что с рыбой принято пить белое, но вам сейчас хочется именно красного. Вы подзываете официанта, делаете заказ, а он нравоучительно и уверенно объясняет вам, что такое вино к рыбе не подходит. Понравится ли вам это? Или вы считаете, что у вас как у клиента есть право самому делать выбор?
Читайте также:  Установка принтера canon pixma mg2540s

Многие из нас являются заложниками определенных стереотипов, которые часто мешают в работе и развитии. Например, дополнительная нагрузка часто воспринимается как уменьшение свободного времени, сложное обучение — как чрезмерные усилия, которые можно было бы потратить на то, чтобы больше заработать сейчас, а сложный клиент видится как источник «нервотрепки». На самом деле, на все это можно посмотреть по-другому. И нужно это делать.

Рефрейминг (от англ. «frame» — рамка) — это специальный прием, который позволяет заменить точку зрения человека на иную, иногда противоположную (трансформировать рамки восприятия). Чаще всего этот метод упоминается в связи с нейролингвистическим программированием. Еще до НЛП прием использовался в психологии и психокоррекции. Рефрейминг ни в коем случае не подразумевает обмана, а основан на истине и осуществляется при сохранении адекватной картины мира человека.

Возьмем, к примеру, два понятия — «разведчик» и «шпион». С первым словом ассоциируются: подвиг, доблесть, смелость. Со вторым: подлость, хитрость, предательство. Однако согласно толковому словарю, и тот и другой занимаются сбором информации о враге в пользу противоположной стороны, часто делая это в тылу неприятеля. Так в чем же разница? — В восприятии.

Итак, практически рефрейминг может осуществляться несколькими способами:

источник

Методы управления и факторы, воздействующие на персонал.

1. Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны привели к необходимости новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности (см. табл. 1).

Таблица 1.- Основные положения старой и новой (рыночной) парадигм управления

Основные положения старой парадигмы управления Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления
1. Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом 1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций 2. Управление деятельностью организацией государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними 3. Самоуправление организацией негосударственного сектора как открытых, социально-ориентированных систем
4. Жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения 4. Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства

Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

· опора на фундаментальные основы современного менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

· честность и доверие к работникам;

· методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

· атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

· долевое участие каждого работника в общих результатах;

· качество личной работы и ее постоянное улучшение;

· активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

· открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

· создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

· ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

2.Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Читайте также:  Установка и настройка vlc player plugin

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде, деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

ü в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

ü планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

ü проведении маркетинга персонала;

ü определении потребности организации в персонале;

ü учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

ü поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

ü адаптация, обучение и переподготовка персонала;

ü мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

ü организация труда и соблюдение этики делового общения;

ü оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

ü управление конфликтами и стрессами;

ü управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

ü управление коммуникационными процессами;

ü обеспечение безопасности персонала;

ü оценка экономической и социальной эффективности совершенствования, управления персоналом.

3. Принципы управления персоналом — нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

· принцип научности (объективности) управления персоналом — исходный принцип;

· принцип системности — предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

· принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;

· принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;

· принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

· сочетание единоначалия и коллегиальности;

· контроль и ответственность за исполнение решений.

4. Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Условно потому, что все методы органично связаны между собой. Предпочтение в рыночных условиях отдается экономическим методам.

К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия — любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия на персонал.

Учеными выделяются три фактора, оказывающих управляющее воздействие на персонал организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый факториерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, оказание давления на человека «сверху» с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор — то, что условно называют культурой организации, т. е вырабатываемые средой, коллективом организации общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют ее без видимого принуждения вести себя в определенных рамках.

Третий фактор — это рынок — система отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Характерной особенностью перехода к рынку, который переживает наша страна, является постепенный отход от жесткой иерархической системы административного воздействия на персонал организаций и предприятий к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В новых условиях необходимо осознание и переход к принципиально иным приоритетам: главная ценность в организации — ее работники (персонал), а за пределами организации — потребители продукции.

Вопросы для повторения:

1. С чем связана необходимость в новой парадигме управления персоналом? Каковы ее характерные черты?

2.Что составляет основу концепции управления персоналом?

3.В чем заключается главная цель управления персоналом?

4.Назовите основные принципы управления персоналом.

5.Какие существуют методы управления персоналом организации?

6.Какие факторы оказывают управляющее воздействие на персонал современной организации?

источник